Een goed begin is het halve werk Wet- en regelgeving

20 dec, 2016

Met het nieuwe jaar in aantocht brengen we u graag op de hoogte van de gegevens die wij van u nodig hebben om de loonadministratie volledig en volgens de regels uit te voeren. Deze hebben wij voor u in één overzicht gezet, zodat u een goed beeld heeft van de gegevens die nog aangeleverd moeten worden. In deze nieuwsbrief vindt u eveneens een overzicht van de belangrijkste wetswijzigingen voor 2017.

Checklist januari 2017

  • Werkkostenregeling: heeft u bij ons nog niet de kosten aangegeven welke u in 2016 onder de WKR heeft vergoed in de vrije ruimte? Tot eind januari is er de mogelijkheid dit te corrigeren in de loonaangifte.
    • Indien van toepassing ontvangen wij ook graag eventuele wijzigingen met betrekking tot netto kostenvergoedingen die ondergebracht worden in de vrije ruimte. Dit geldt ook voor wijzigingen in uw grootboek rekening schema.
  • Werkhervattingskas: wij ontvangen graag uiterlijk met de mutaties van januari een kopie van de beschikking Werkhervattingskas (Whk), die u als het goed is reeds heeft ontvangen van de Belastingdienst.
  • Pensioenpremies: graag ontvangen wij van u de nieuwe pensioenpremies, percentages en franchise per 2017.
  • Verzekeringen: Heeft u zelf een WIA-hiaat, WGA-hiaat, ANW- verzekering of ziektekostenverzekering afgesloten die via de salarisadministratie verwerkt wordt, dan vernemen wij graag van u met de januarimutaties wat de premies en/of percentages zijn voor 2017.

Stijgende Belastingtarieven

De tarieven voor de inkomstenbelasting in schijf 2 en schijf 3 stijgen beide van 40,4 naar 40,8%. Hierdoor kan de verlenging van schijf 3 worden beperkt naar € 67.072 in plaats van de € 67.472 waar deze door indexatie in eerste instantie op terecht zou komen.

Daarnaast wordt ook de arbeidskorting voor bijna iedereen hoger, terwijl het afbouwpercentage voor de arbeidskorting met 0,4% is verlaagd naar 3,6%.

Voor uw medewerkers betekent dit dat zij bij gelijkblijvend salaris iets minder belasting gaan betalen, maar netto ongeveer hetzelfde overhouden.


Minimumloon gaat omhoog

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon voor medewerkers van 23 jaar en ouder gaan omhoog per 1 januari 2017 naar:

LeeftijdPer maandPer weekPer dag
23 jaar en ouder€ 1.551,60€ 358,05€ 71,61
22 jaar€ 1.318,85€ 304,35€ 60,87
21 jaar€ 1.124,90€ 259,60€ 51,92
20 jaar€ 954,25€ 220,20€ 44,04
19 jaar€ 814,60€ 188,00€ 37,60
18 jaar€ 706,00€ 162,90€ 32,58
17 jaar€ 612,90€ 141,45€ 28,29
16 jaar€ 535,30€ 123,55€ 24,71
15 jaar€ 465,50€ 107,40€ 21,25

Samenvoeging WGA-vast en -flex

Per 1 januari 2017 worden de WGA-vast en WGA-flex samengevoegd tot één gedifferentieerde WGA-premie. Daarbij is het niet meer van belang of de medewerker een contract voor bepaalde tijd had en ziek uit dienst is gegaan of in vaste dienst was en ziek of arbeidsongeschikt geworden is. Vanaf dan is er nog maar één soort WGA-instromer. Werkgevers dienen voor 1 oktober de keuze gemaakt te hebben of zij eigenrisicodrager willen blijven of worden, óf kiezen voor de publieke verzekering bij het UWV.

Eigenrisicodragerschap WGA en Ziektewet
Als WGA-eigenrisicodrager draagt de werkgever zelf het risico voor de arbeidsongeschiktheid van zijn (ex)werknemers (WGA-vast). Gedurende maximaal tien jaar na loondoorbetaling komen de uitkeringslasten en re-integratiekosten voor rekening van de werkgever. De verwachting vanuit de overheid is dat veel werkgevers die WGA-eigenrisicodrager zijn, ook kiezen voor het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet (ZW-flex). Zij zijn immers al bekend met de arbo- en loondoorbetalingsverplichtingen en de wet verbetering Poortwachter.

WGA eigenrisicodrager blijven of worden
Banken en verzekeraars hebben de nieuwe premies voor eigenrisicodragerschap bekend gemaakt. Tussen de verschillende banken en verzekeraars bestaan grote verschillen in de premies van 2017. Hierdoor kan het voor een werkgever lonend zijn te onderzoeken welke verzekeraar het meest interessant is voor eigenrisicodragerschap. Bestaande eigenrisicodragers hebben voor 1 oktober 2016 een garantieverklaring moeten invullen dat zij verzekerd willen blijven via het eigenrisicodragerschap.

Wanneer een werkgever eigenirisocdrager wil worden heeft de werkgever geen inlooprisico. Het UWV neemt dan namelijk de kosten van de bestaande uitkeringen over. Dit is ook van werknemers die op het moment van de overstap ziek zijn, en na twee jaar een uitkering krijgen. Daarnaast is het UWV verantwoordelijk voor de re-integratie.

Publieke verzekering
Wanneer een werkgever kiest voor de publieke verzekering betaalt hij de vastgestelde gedifferentieerde premie. Deze is afhankelijk van de grootte van het bedrijf en in welke sector de werkgever zicht bevindt. Kleine werkgevers betalen een sectorpremie voor WGA-vast en WGA-flex. Na de samenvoeging betalen zij een totale sectorpremie. Zeker voor kleine werkgevers kan de publieke verzekering interessant zijn doordat een WGA-instromer vanuit het bedrijf niet direct effect heeft op de premie doordat er gekeken wordt naar sectorbreed. Echter wanneer een werkgever in een slecht presterende sector zit, kan dit wel gevolgen hebben.

Wanneer een werkgever onder de middelgrote of grote werkgever valt, kan de premie wel veranderen. De gedifferentieerde premie is dan gebaseerd op het gezamenlijke WGA-risico. De premie is gemaximeerd op vier maal de gemiddelde premie en heeft een minimum van een vierde van de gemiddelde premie. Door de samenvoeging kan de premie voor individuele werkgevers hoger of lager uitvallen. Voor deze groep werkgevers is het interessant om na te gaan of eigenrisicodragerschap interessant is.

Uitzondering
Als een werkgever op of na 1 juli 2015 eigenrisicodrager is geworden, is het nu niet mogelijk om deze te beëindigen. Want, na terugkeer blijft men tenminste 3 jaar bij het UWV verzekerd.


Wet aanpak schijnconstructies: hoe WAS het ook alweer?

Met ingang van 1 juli 2015 geldt de Wet aanpak schijnconstructies (WAS). De WAS is in het leven geroepen om constructies tegen te gaan waarbij werkgevers de regels voor minimumloon of cao-loon proberen te ontduiken. Zo verbiedt deze wet bijvoorbeeld dat bedragen voor maaltijden, huisvesting of zorgverzekering worden ingehouden op het minimumloon.

Oneerlijke concurrentie
Met de Wet aanpak schijnconstructies wordt oneerlijke concurrentie tussen bedrijven door te goedkope arbeid, ontduiking van betaling van sociale premies door werkgevers die te lage lonen betalen en verdringing van Nederlandse werknemers door goedkoop buitenlands personeel voorkomen.

De WAS streeft zodoende naar een betere bescherming van werknemers tegen onderbetaling en vrijwaring van bonafide werkgevers tegen oneerlijke concurrentie.

Huidige maatregelen
Op dit moment gelden de volgende maatregelen uit de Wet aanpak schijnconstructie:

Per 1 juli 2015:

  • Ketenaansprakelijkheid voor loon: werkgever én opdrachtgever aansprakelijk
  • Uitwisseling informatie over werkgevers
  • Vaststellen identiteit niet-EU werknemer

Per 1 januari 2016:

  • Duidelijke loonstrook
  • Minimumloon via bank betalen
  • Inspectie SZW controleert en maakt namen bedrijven openbaar

Wijzigingen 2017
Voor 1 januari 2017 staan er nog een aantal wijzigingen op de planning, namelijk dat werkgevers vanaf dan het volledige minimumloon dienen te betalen. Daarbij zijn alle constructies waarbij werkgevers minder dan het minimumloon betalen verboden. Op het minimumloon mogen alleen maar volgens de wet verplichte of toegestane bedragen worden ingehouden, zoals belastingen en premies. Zo mogen werkgevers alleen nog bepaalde kosten verrekenen met het loon van de werknemer, namelijk:

  • Huisvestingskosten
  • Kosten voor energie en water
  • Zorgverzekeringspremie

Voor huisvesting is een maximum bepaald van 25% van het minimumloon inclusief het voorschot aan de energieleverancier. Voor de zorgverzekeringspremie geldt een maximum van de gemiddelde geraamde premie van volgend jaar. Die is dit jaar € 1.243, iets meer dan € 103 per maand.

Uitzondering voor arbeidsbeperkte werknemers
Voor de doelgroep van de banenafspraak geldt een uitzondering: werkgevers mogen voor deze werknemers alle huisvestingskosten en zorgverzekeringspremie rechtstreeks betalen aan de verhuurder, energieleverancier en zorgverzekering. Daarmee wil minister Asscher voorkomen dat deze groep werknemers in de problemen komt.

Volmacht is een vereiste
Om rechtstreeks de huur, nutsvoorzieningen of zorgverzekeringspremie van een werknemer te mogen betalen, heeft de werkgever straks een volmacht van de betreffende werknemer nodig. Heeft de werkgever die niet, dan is er in feite sprake van onderbetaling. Hij betaalt de werknemer dan immers minder dan het wettelijk minimumloon.

Wet aanpak schijnconstructies II
Ruim een jaar na invoering van de Wet aanpak schijnconstructies kan gesproken worden van een succes, ook volgens de vakbonden. Het aanpakken van allerlei trucs om werknemers onder te betalen is er een stuk gemakkelijker op geworden. Het is nu tijd om trucs die leiden tot overbetaling de pas af te snijden, aldus PvdA-kamerlid John Kerstens. “Uw en mijn belastingcenten moeten gaan naar goede zorg, excellent onderwijs en fijn wonen.”. Kerstens doet hiermee een voorzet in de richting van een ‘Wet aanpak schijnconstructies II’. Nu dus niet om onderbetaling van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt aan te pakken, maar overbetaling aan de bovenkant. Het gaat in de (semi-)publieke sector namelijk om dienen in plaats van verdienen. Tijd dus voor het kabinet om hier spoedig werk van te maken.


Van VAR naar DBA: de praktijk

Ruim een half jaar na de invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) blijkt steeds meer dat het werken met de modelovereenkomsten ernstige tekortkomingen kent. Daarom heeft staatssecretaris Wiebes besloten de Wet DBA uit te stellen tot in ieder geval 2018.

Nieuwe criteria
Afgelopen juli bleek al dat opdrachtgevers door de nieuwe wetgeving huiverig zijn om een zzp’er in te huren. De toetsingscriteria zijn ten opzichte van de VAR-regeling strenger geworden en steeds meer zzp’ers hebben moeite om hier aan te voldoen. Steeds meer bedrijven houden zich bezig met de vraag of een zelfstandige ook op papier ondernemer is, terwijl deze verantwoordelijkheid voorheen bij hen zelf lag. Het zijn echter nu de bedrijven die een boete kunnen ontvangen als blijkt dat een zzp’er zich niet aan de regels houdt.

Modelovereenkomsten
Begin september kwam het bericht naar buiten dat de Belastingdienst bijna de helft van alle afgehandelde modelovereenkomsten heeft afgekeurd. Was de VAR nog bedoeld om vast te stellen of bedrijven loonheffingen moesten inhouden en afdragen voor de zzp’er, regelt de Wet DBA de relatie tussen de opdrachtgever en de zzp’er. Volgens een woordvoerder van staatssecretaris Wiebes (van Financiën), is dit ook de reden waarom zoveel aanvragen worden afgekeurd. Dankzij de Wet DBA komen nu zaken naar voren waarbij het nog maar de vraag is of iemand als zzp’er werkzaam is of dat er een dienstbetrekking is.

Handhaving uitgesteld
Inmiddels heeft de staatssecretaris besloten handhaving van de wet DBA uit te stellen tot in ieder geval januari 2018. Dit houdt in dat de Belastingdienst tot die tijd geen naheffingen oplegt of boetes uitdeelt (met uitzonderingen van kwaadwillenden). Het uitstellen van de wet geeft het kabinet meer tijd om de nodige knelpunten op te lossen zodat de wet in 2018 alsnog kan ingaan.


Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL)

Vorig jaar op Prinsjesdag heeft het kabinet de WTL geïntroduceerd ter vervanging van de premiekortingen en er zijn afgelopen Prinsjesdag nog enkele wijzigingen doorgevoerd. De WTL moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Een belangrijke verandering van de WTL ten opzichte van de premiekortingen is dat de organisaties de korting niet meer verrekend krijgen met de verschuldigde premies werknemersverzekeringen, maar dat na afloop van het kalenderjaar de tegemoetkoming wordt uitbetaald door de Belastingdienst. De WTL kent twee tegemoetkomingen voor werkgevers, namelijk het lage-inkomensvoordeel (LIV) en loonkostenvoordeel (LKV).

Lage-inkomensvoordeel (LIV) voor werkgevers
Door het LIV wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen met een laag inkomen in dienst te hebben. Het LIV is een vast bedrag per werknemer per uur. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen twee schalen. Enerzijds werknemers die tot 110% van het wettelijk minimumloon verdienen, waarbij het voordeel € 1,01 per werknemer per uur bedraagt met een maximum van € 2.000 per werknemer per jaar. En anderzijds de werknemers die tussen de 110% en 120% van het wettelijk minimumloon verdienen, hierbij bedraagt het voordeel € 0,51 per werknemer per uur met een maximum van € 1.000 per werknemer per jaar. Een voorwaarde om het lage-inkomensvoordeel toe te mogen passen is dat de werknemer minimaal 1248 uur per jaar werkt.

Als de plannen van Prinsjesdag door de Tweede en Eerste kamer komen, en deze ongewijzigd worden aangenomen zal het gemiddelde uurloon worden verlaagd, door niet van een 38-urige, maar een 40-urige werkweek uit te gaan. Ook zal hierbij de bovengrens van de tweede schaal worden gewijzigd van 120% naar 125% van het minimumloon. Dit is onderdeel van begrotingsplan 2017. Deze wijziging is alleen van kracht wanneer de Verzamelwet SZW 2017 ongewijzigd wordt goedgekeurd.

Loonkostenvoordeel (LKV) bij arbeidsgehandicapten
Het LKV gaat vanaf 1 januari 2018 van start. Ook voor het LKV geldt een vast bedrag per uur. Het LKV geeft voordeel aan werkgevers voor het aannemen van arbeidsgehandicapte werknemers en oudere uitkeringsgerechtigden. De vergoeding bedraagt € 3,05 per werknemer per uur met een maximum van € 6.000 per werknemer per jaar, wat geldt voor maximaal drie jaar. Bij het herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer, heeft men één jaar recht op dit voordeel.

Het LKV voor werknemers die onder de banenafspraak vallen bedraagt € 1,01 per uur, met een maximum € 2.000 per jaar, wat eveneens geldt voor maximaal drie jaar.


Geen quotum arbeidsbeperkten in 2017

Voorlopig komt er geen quotum voor werkgevers om mensen met een geestelijke of lichamelijke beperking een baan te bieden. Volgens staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben bedrijven en overheden ruimschoots de gestelde doelstelling behaald door mensen uit deze doelgroep een baan aan te bieden.

Doelstelling behaald
Sinds 2015 geldt de participatiewet waaronder de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten valt. Met de participatiewet wil het kabinet meer mensen met een handicap of ziekte aan het werk krijgen. Daarom hebben werkgevers en het kabinet in het Sociaal Akkoord van 2013 afgesproken om meer banen te creëren voor deze doelgroep.

Het streven was om tussen 1 januari 2013 tot eind 2015 9.000 banen te creëren van 25,5 uur per week. In 2026 moeten er 125.000 banen gecreëerd zijn. Wanneer een baan voor minder dan 25,5 uur per week is, telt de baan naar rato mee. Banen groter dan 25,5 uur per week tellen mee als meer dan één baan. De doelstelling voor 2015 is ruimschoots behaald waardoor er geen quotum voor arbeidsbeperkten komt in 2017.

In de resultaten is opvallend dat de werkgevers in de markt meer dan voldoende banen creëren. De overheid blijft nog een beetje achter: een groot gedeelte is gedetacheerd of werkzaam via uitzendbureaus. De overheid zal de komende jaren meer moeten inzetten om meer banen volgens de banenafspraak te creëren.

De bedoeling is dat steeds meer mensen met een arbeidsbeperking gaan werken bij een gewone werkgever. Banen kunnen zijn: ondersteunend werk, bijvoorbeeld in de catering als inpakker of als hulp op kantoren.

Quotumheffing
Werkgevers en de overheid dienen zich te blijven inzetten voor het creëren van banen voor arbeidsbeperkten. Als de werkgevers de afgesproken aantallen banen elk jaar realiseren, blijft de banenafspraak gelden, en geldt de quotumheffing niet. Alleen als werkgevers in één of beide sectoren de doelstelling van de banenafspraak niet realiseren in een jaar, kan de quotumheffing geactiveerd worden in de desbetreffende (of beide) sector(en).

De quotumheffing geldt voor werkgevers met 25 of meer werknemers. Het quotumpercentage wordt in het jaar voordat de quotumheffing gaat gelden bepaald door het ministerie van SZW op basis van een formule. Het percentage kan verschillen voor de sector overheid en sector markt. Voordat de quotumheffing ingaat, wordt eerst overleg gepleegd tussen het Rijk, de gemeenten en de sociale partners.


Wet werk en zekerheid, transitievergoeding

Tijdens Prinsjesdag is bekend gemaakt dat er een compensatie komt voor werkgevers wanneer er bij ziekte een transitievergoeding betaald dient te worden. Wanneer een zieke werknemer na twee jaar ziek uit dienst gaat, dient een werkgever transitievergoeding te betalen. De werkgever heeft op dat moment al twee jaar loon doorbetaald aan de zieke werknemer. Verschillende werkgevers kozen hierdoor voor een alternatief, namelijk een ‘slapend dienstverband’. Het dienstverband loopt dan door zonder loon. Op deze manier zorgden zij ervoor dat ze niet de transitievergoeding hoefden te betalen.

De transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 hebben alle werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding door de invoering van de Wet werk en zekerheid. De werknemer dient dan ten minste twee jaar in dienst te zijn geweest en de arbeidsovereenkomst dient op initiatief van de werkgever te zijn beëindigd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij het bedrijf. Daarbij wordt de transitievergoeding bepaald over 100% van het bruto maandsalaris vermeerderd met variabele componenten, terwijl in het tweede ziektejaar een werkgever 70% van het bruto maandsalaris hoeft te betalen.

‘Slapend dienstverband’
Verschillende kantonrechters hebben een ‘slapend dienstverband’ goedgekeurd. Recent heeft ook het gerechtshof Arnhem en Leeuwarden geoordeeld dat een ‘slapend dienstverband’ niet onrechtmatig is. Voor de werkgever is een ‘slapend dienstverband’ niet geheel zonder risico’s. Wanneer een werknemer (gedeeltelijk) herstelt, zal de werkgever verplicht passend werk moeten bieden en opnieuw loon moeten betalen. Wanneer de werknemer hierna nogmaals twee jaar ziek wordt, bestaat de kans dat de werkgever weer twee jaar het loon dient door te betalen.

Wetsvoorstel 2017
Het kabinet komt in 2017 met wetsvoorstellen om dit beter te regelen, aldus de Rijksbegroting 2017. De compensatieregeling wordt naar verwachting per 1 januari 2018 ingevoerd. Dit zal met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden ingevoerd. Het UWV zal de compensatieregeling gaan uitvoeren. De financiering komt rechtstreeks uit het Awf (Algemeen Werkloosheidsfonds). Door deze wijziging zal de premie Awf worden verhoogd. Ook wanneer een bedrijf sluit vanwege pensioen van de eigenaar of langdurige ziekte zal het UWV de transitievergoeding verzorgen aan de medewerkers vanuit het Awf.

Naast dit wetsvoorstel is het kabinet ook bezig met een wetsvoorstel waardoor werkgevers bij bedrijfseconomisch ontslag geen transitievergoeding hoeven te betalen. Er kunnen dan afspraken gemaakt worden over andere voorzieningen, zoals werk-naar-werk-begeleiding of omscholing.

Ingangsdatum
De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief. De inwerkingtrede is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste kamer of afkondiging van de Algemene Maatregel van Bestuur of ministeriële regeling én publicatie in het Staatsblad of de Staatscourant.


Bijtelling 2017

Een grote verrassing kan het al lang niet meer genoemd worden: het aanpassen van de bijtellingpercentages van de ‘auto van de zaak’. In 2017 gaat de bijtelling opnieuw op de schop. En de wijzigingen liegen er niet om. Het kabinet heeft een nieuwe koers uitgezet binnen de autobelastingen voor de komende jaren. Het moet efficiënt en groen, de belastinginkomsten moeten stabiel worden en bovenal moet het eenvoudiger. De kosten van het Nederlandse beleid staan momenteel niet meer in verhouding tot de milieuwinst. En dat betekent – simpel gezegd – dat de leaserijder in veel gevallen meer gaat betalen.

Nog twee percentages
Naast het aanpassen van de aanschafbelasting personenauto’s en motorrijwielen (BPM) en de motorrijtuigenbelasting (MRB) heeft het kabinet haar pijlen gericht op het aanpassen van de bijtellingspercentages voor het privégebruik van de auto van de zaak. Nu is dat op zich geen nieuws. Toch lijkt dit het aankomende jaar drastischer te zijn dan voorgaande jaren. Niet alleen de percentages veranderen, ook het aantal categorieën wordt in 2017 gehalveerd. Met ingang van januari gelden er slechts nog twee percentages. Voor volledig elektrische auto’s (zonder CO2 uitstoot) geldt een percentage van 4%. Voor alle overige auto’s, waaronder ook de plug-in hybride modellen, gaat een bijtellingspercentage gelden van 22%.

Meer betalen voor privégebruik
In veel gevallen gaat de leaserijder dus meer betalen voor het privégebruik. Voor de populaire Peugeot 308 SW bijvoorbeeld, werd in 2015 nog 14% bijtelling betaald. In 2016 is dit al verhoogd naar 21% en in 2017 wordt dit zelfs 22%. Voor dezelfde auto gaat u dus ruim € 80 per maand extra betalen. Ook de veel besproken plug-in hybride auto’s hebben qua bijtelling een stevige verhoging moeten ondergaan. Van 7% in 2015, naar 15% in 2016 tot uiteindelijk 22% in 2017. In veel gevallen moet er dus ruim € 300 netto per maand extra betaald worden. Het einde van de populariteit van deze auto’s lijkt met de aangekondigde wijzigingen van de bijtellingspercentages door het kabinet dan ook in zicht te zijn.

Overgangsregeling
Toch is er ook nog een klein lichtpuntje in dit hele verhaal en dat is de overgangsregeling. Het lage bijtellingspercentage blijft namelijk van kracht gedurende een periode van 60 maanden vanaf het moment dat de auto voor het eerst te naam is gesteld in het kentekenregister. Concreet betekent dit dat wanneer u eind dit jaar nog een nieuwe leaseauto aanschaft, er nog tot eind 2021 genoten kan worden van het lage bijtellingspercentage. Daarnaast geldt voor de plug-in hybride auto’s tot en met 2020 ook nog een half tarief in de motorrijtuigenbelasting (MRB). Op die manier moet het voor particulieren aantrekkelijker worden om een tweedehands plug-in hybride auto aan te schaffen. En de autofabrikanten? Die balen als een ‘stekker’…


Pensioen

Met name voor dga’s is er tijdens Prinsjesdag een ingrijpende wijziging gepresenteerd met betrekking tot pensioen, beschreven in het wetsvoorstel Uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen.

Geen pensioen meer in eigen beheer
In het voorstel staat dat er vanaf 2017 geen pensioen in eigen beheer (PEB) meer mag worden opgebouwd. Dit was tot nu toe wel mogelijk, omdat dga’s in tegenstelling tot andere werknemers niet onder de Pensioenwet vallen. Dga’s met reeds opgebouwd pensioen in eigen beheer kunnen dit afkopen tot en met 2019. De belastingkorting voor deze afkoop zal richting 2019 steeds meer afnemen en bedraagt in 2017 nog 34,5%. In 2018 is dit nog 25% en in 2019 is de hoogte van de belastingkorting nog ‘slechts’ 19,5%.

Het alternatief
Een alternatief voor het PEB is de oudedagsverplichting. Dga’s kunnen hun pensioenaanspraak tot 2020 afstempelen tot de balanswaarde en omzetten in een reservering. Het bedrag blijft in de onderneming en de dga houdt hier aanspraak op. Het bedrag kan niet meer worden opgehoogd, anders dan door oprenting, die wettelijk zal worden voorgeschreven. De dga kan het bedrag op elk moment gebruiken om lijfrente aan te kopen of vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd in 20 jaar laten uitkeren. Nieuw pensioen kan desgewenst worden opgebouwd bij een professionele aanbieder.

Tot slot
Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen hebben of wilt u graag meer informatie over de services die Arvode u kan bieden, stuur dan een email naar payroll@arvode.com of neem contact op met uw contactpersoon binnen Arvode via telefoonnummer 030 – 694 0480.

Sabine Theloesen

Teammanager

VOOR U GESELECTEERD

NIEUWS  21 apr, 2017

Feiten en risico’s omtrent het verlof van uw medewerker

Iedere medewerker heeft recht op een minimum aantal vakantiedagen per jaar. Wanneer een medewerker deze, [...]

Lees meer

NIEUWS  21 sep, 2016

Prinsjesdag en wetswijzigingen 2017

Op Prinsjesdag zijn de Miljoenennota en het Belastingplan voor 2017 gepresenteerd, met hierin de nodige [...]

Lees meer

NIEUWS  26 aug, 2016

Optimaal gebruik van de WKR

Voor veel werkgevers was 2015 het eerste jaar waarin zij ervaring hebben opgedaan met de [...]

Lees meer

Contact

Laat uw gegevens achter, dan nemen wij vrijblijvend contact met u op!

U kunt ook contact met ons opnemen via 030 - 694 0480

NIEUWSBRIEF

Ja, ik wil graag op de hoogte worden gehouden van het laatste nieuws!

Artikelen over; nederlands en internationaal payrollnieuws, handige tips en de laatste wetswijzigingen!